מאה ביחסי אנוש: כמה חשוב פיתוח עובדים ומנהלים לענף הבנייה?

עולם משאבי האנוש בענף הבנייה הולך ותופס תאוצה בשנים האחרונות. בענף שנחשב שמרני, יותר ויותר ארגונים מבינים את החשיבות של מחלקת משאבי אנוש, הדואגת לכל נושאי ההון האנושי בחברה. 

מיה אקרמן סבג מכירה את אתגרי משאבי האנוש של ענף הבנייה והתשתיות מקרוב. החל משנת 2013 היא משמשת כמנהלת משאבי אנוש בחברת אוליצקי, זאת לאחר שנים של עבודה בתחום משאבי האנוש בענף המכירות. "אני ומשאבי אנוש הולכים יחד כבר יותר מ-11 שנה", היא אומרת. "התחלתי בצורה צנועה, כרכזת גיוס ומשאבי אנוש. עם הזמן, התקדמתי והגעתי לשורה של תפקידי ניהול בכירים עד הקמה של מחלקות משאבי אנוש בארגונים גדולים".

אקרמן סבג

העבודה בתחום משאבי אנוש בענף הבנייה והתשתיות, היא מודה, מורכבת מאוד. "חברת אוליצקי, שבה אני מנהלת את מחלקת משאבי האנוש, היתה ועודנה בצמיחה עצומה", היא אומרת. " אמנם יש דמיון רב בין החברות שעבדתי בהן בעבר לחברה שבה אני עובדת היום - הן מבחינת התמודדות עם אוכלוסיות שונות ומגוונות, רמת אינטנסיביות ויעדים קשוחים ועד לעבודה פרויקטאלית - אך המעבר היה מאתגר עבורי. בענף הבנייה ישנם אתגרים עצומים בכל הקשור לרגולציה, לבטיחות ועד לקשיחות של העובדים".

סייעו לעובדים שלכם להשתדרג מקצועית עם קורס פיתוח מנהלים לארגונים של CivilEng >>

"פיתוח ההון האנושי – עדיין מאחור"

אקרמן סבג, אם לשניים, אוחזת בתואר ראשון בקרימינולוגיה ואכיפת חוק, בתואר שני ביעוץ ארגוני ואף סיימה קורס דירקטורים. הניסיון הרב שלה בתחום משאבי האנוש סייע לה לפתח את מחלקת משאבי האנוש של חברת אוליצקי, שמצאה לנכון להשקיע ולפתח את עובדיה. "מחלקת משאבי אנוש באוליצקי נותנת מענה לכלל התחומים - ניהול השכר, רווחת עובדים, אכיפת דיני ונהלי עבודה תקינים, הדרכות וגיוס", מציינת אקרמן סבג. "אנחנו מרכזים את כלל הקשר מול העובד בארגון, החל משלב האיתור, דרך הקליטה ועד סיום ההעסקה. מחלקת משאבי האנוש אחראית על כלל ההדרכות - פרטניות וקבוצתיות - בנושאי אכיפת דיני עבודה, פיתוח ארגוני, סיוע לפרט, ליווי מנהלים ועוד. כמו כן, המחלקה מתאימה את תכניות העבודה שלה לאסטרטגיה העסקית של החברה ואף אחראית על נראות המותג ועל הפעילות ברשתות החברתיות".  

לאקרמן סבג חשוב להשאר עם האצבע על הדופק. "בתור מנהלת שנוגעת בהכל, חשוב להיות מעודכנת בכל הקשור למגמות בתחום משאבי האנוש אך גם בדיני עבודה, בחידושים בעולם הגיוס והמדיה ועוד. כמובן שיש לחשוב בצורה יצירתית ולשמור על ריבוי משימות בעשייה היומית". 

לא רבים הארגונים בענף הבנייה שמשקיעים בפיתוח כוח האדם הניהולי בארגון. מדוע זה כך וכיצד יכול המצב להשתנות?

"אכן, מה שלגיטימי ומוכר בהייטק, או בארגונים בתעשיות אחרות, עדיין בחיתוליו בענף הבנייה והתשתיות. הענף אמנם מתקדם בצעדי ענק מבחינה טכנולוגית, אך בכל הקשור לפיתוח ארגוני, לפיתוח מנהלים, לשילוב של משאבי אנוש בבניית אסטרטגיה הארגונית, או בכל נושא פיתוח ההון האנושי, אנחנו עדיין מאחור. על פניו נראה כי הסיבה לכך טמונה בעובדה שהסביבה הפרויקטלית הנוקשה שארגונים כמו שלי נדרשים לעמוד בה, לצד לוחות הזמנים הצפופים ומסגרת עבודה שרובה מתקיימת מחוץ למשרד, באתרי בנייה, מקשה על הצוות המקצועי - וגם על הצוות הניהולי - ליזום פעילויות שאינן קשורות בקשר ישיר לפרויקט עצמו ועל כן פיתוח ארגוני ופיתוח מנהלים נשאר בתחתית סדר העדיפויות. אלא שעם זאת, נראה שהמצב בהחלט במגמת שינוי מהותית. אני אישית רואה שעוד ועוד מנהלות ומנהלי משאבי אנוש בענף פורצים את הדרך ומתעקשים להכניס את כל הנושאים הללו לסדר היום הארגוני וזה מעודד מאוד. נראה שאנחנו בדרך הנכונה". 

חשוב לדבוק במטרה

אקרמן סבג הכניסה את נושא ההכשרות לסדר היום הארגוני של חברת אוליצקי. לאחרונה היא יזמה מהלך שבו כמה מעובדי החברה עברו קורס פיתוח מיומנויות ניהוליות, שיסייע להם בעבודה בשטח. "הקורס נולד מתוך מיקוד שערכתי השנה בשכבת ניהול השטח", היא מציינת. "החלטנו לשים דגש על פיתוח מנהלי העבודה, שכן הם פיבוט חשוב מאוד בהתנהלות מאורגנת ויעילה של כל פרויקט. רצינו לתת להם כלים להתמודדות עם אתגרים בניהול. אמנם, בעבודה היומית שלהם הם מלווים ע"י הבעלים ומנהלי החטיבות השונות, אך לפעמים חשוב לעצור הכל ולתת מעטפת ממוקדת יותר, בהתאם לקשיים ולאתגרים שעולים מהשטח. אני חושבת שהתועלת מהמהלך הזה היא בעיקר לטווח הארוך - נותנים לעובדים כלים ולא פתרונות בזק כך שזה משרת אותם וכפועל יוצא, את החברה. העובדים לומדים, מפנימים ובסופו של דבר מיישמים  - גם אם זה לא באופן מלא. עבור הארגון זה מצב של Win Win". 

מנהלי העבודה עברו את קורס פיתוח המנהלים של CivilEng, שבמהלכו זכו למיומנויות ניהול רכות שתשרתנה אותן בעבודתם בשטח. "בחרנו להתחיל את התהליך עם מנהלי העבודה של החברה כי לדעתי הם אחת פונקציות הדומיננטיות והחשובות ביותר של כל ארגון בענף", אומרת אקרמן סבג. "הם אחראים על ביצוע העבודה בפועל, על תפעול כוח אדם בשטח, על הבטיחות, על לוחות הזמנים ועוד. חשוב היה לי להתחיל איתם מכיוון שהם לב ליבת העשייה ולנו באוליצקי חשוב שהמנהלים שלנו ימשיכו להתפתח אישית ומקצועית, כמו גם שידעו עד כמה הם מוערכים".

מהו חלקם של מנהלי משאבי האנוש בפיתוח תהליך מסוג זה? האם קיימים חסמים?

"חלקם של מנהלי משאבי אנוש בפיתוח תהליך שכזה מתחיל ביוזמה. צריך להחליט שיוזמים ולאחר מכן מעלים את חשיבות התהליך בפני ההנהלה והעובדים. בסביבה תחרותית ועמוסה כמו שלנו, אם לא נשים את פיתוח ההון האנושי על השולחן, אף אחד לא ישים. תמיד יש משהו 'חשוב' יותר לעשות והשטח רואה יותר את התפעול ואת לוחות הזמנים. לכן, עבור אנשי השטח, הדגש הוא על עמידה ביעדים והשלמת המשימה - כל משימה, שאלה ובקשה נמדדת על סרגל התועלת המיידית וסדנאות נתפסות הרבה פעמים ככאלה שאינן מקדמות את הפרויקט באותו הרגע. זה נדמה לעתים כי אם ההתקדמות לא נראית לעין באופן מיידי, הרעיון יידחק הצידה לזמן טוב יותר ובתחום שלנו, אין באמת זמן 'טוב יותר'. פיתוח מנהלים הוא תהליך שלדעתי, צריך להיות חלק בלתי נפרד מהכשרת מנהלים קונסיסטנטית בכל ארגון.
"החסמים מוסרים על ידי התעקשות, התמדה ודבקות במטרה. העלאת הנושא ויתרונותיו למודעות ההנהלה הבכירה ומנהלי הפרויקטים שוב ושוב. הן כחלק מהתקציב השנתי המוצע והן כחלק מישיבות ההנהלה השבועיות. אני משתדלת להחזיק את הנושא כל הזמן על סדר היום ולחזק את הדימוי החיובי והטעם הטוב שסדנאות כאלה משאירות אצל העובדים. זה נכון שבהתחלה לפעמים העובדים קצת מקטרים שמוציאים אותם מפוקוס העבודה, אבל אחר כך מאוד נהנים ולא מפסיקים לשבח את הפעילות והרווח שיצא להם ממנה".

מה אתם בחברה מצפים מהתהליך? לאילו תוצרים את מצפה בטווח הקצר והארוך?

"בטווח הקצר, אין ספק שחשובה לי שביעות הרצון של מנהלי העבודה. חשוב לי שהם ידעו שהם משמעותיים לי ולארגון. בטווח הארוך, אנו מקווים לראות שיפור בהתמודדות עם אתגרים בשטח, עצמאות רבה יותר בקבלת החלטות ודינמיקה חיובית בינם לבין ההנהלה. כשבנינו את הסדנה נתמכנו בהערות העובדים וביעדים האישיים שהוצבו לכל אחד מבאי הסדנה, זאת על מנת להגיע לרמת אפקטיביות גבוהה יותר. באנו לתהליך מאוד פתוחים ולפני הכל, רצינו לאגד את המנהלים ולתת להם כלים סטנדרטיים של ניהול. ציפינו שהתהליך יניע את הגלגל וירתום את יתר המשתתפים העתידיים בסדנאות לפיתוח האישי והמקצועי. רצינו להפיג את החששות והציניות שליוו את תחילת התהליך ולתת למנהלים במה אובייקטיבית ונקייה מהסחות דעת כדי לשאול שאלות, להתייעץ זה עם זה ולהבין איך הם יכולים לקדם את הניהול האישי שלהם. לכן יצרנו סדנה מותאמת ויצרנו קבוצות הטרוגניות מבחינת סוגי הפרויקטים, אך דומות מבחינת התפקיד שבו עוסקים משתתפי הסדנה".

בסופו של דבר, אומרת אקרמן סבג, תהליכי פיתוח עובדים בכללותם, צריכים לתמוך את החזון העסקי של החברה. "צריך לקדם את החזון הארגוני בכל פעילות הדרכה שמתרחשת בארגון", היא מציינת. "ביסוס תרבות ארגונית חזקה, שבה כל עובד מרגיש שהעשייה שלו משמעותית לארגון ושקולו נשמע, תורמת לתפקוד העובד ברמת שיא, משפרת מוטיבציה ובסופו של דבר מקדמת כתוצר ישיר את היעדים של החברה, מחזקת את התוצאות העסקיות ומביאה למימוש האסטרטגיה והחזון של הארגון".

מהי לדעתך חשיבותה של ההדרכה בחברות בענף?

"אני מאמינה שהדרכות חשובות בכל ענף ובכל תפקיד, אך הענף שלנו צמא להן וצריך לתת 'פוש' רציני, בין אם זה בהדרכות מקצועיות, בטכנולוגיות ועד כמובן הדרכות מנהלים ובטיחות. כי לעומת תעשיות אחרות, יש לנו עדיין פער להשלים בתחום רווחת העובד ופיתוח ההון האנושי של הארגון".