עשו ואל תעשו: כך תעברו ראיון עבודה בחברות מובילות בענף

מי מאיתנו לא מכיר את זה. את הרגע שבו אנחנו נקראים לראיון עבודה כדי להתקבל לתפקיד חדש. אנחנו מתכוננים, מתאמנים, משוחחים עם המראיינים ומחכים לשמוע מהם להמשך, בדרך חזרה לרכב.

חמישה טיפים לראיון טלפוני מוצלח >> 

אבל בטח תהיתם, מה קורה אצל המגייסים? איך הם נערכים כשהם מחפשים עובדים בענף הבנייה? מיהו המועמד האידיאלי שלהם? מה חשוב להם? 

כדי לענות על השאלות האלה, שוחחנו עם סאלי רחמים מחברת אשטרום ושירלי הדס גליק מחוצה ישראל. גליק משמשת כמנהלת אגף משאבים ומינהל בחברה ורחמים היא מנהלת הגיוס של אשטרום. 

מימין: סאלי רחמים ושירלי הדס גליק

גליק ורחמים, נשמח לשמוע בקצרה על הגיוס בחברותיכן.

גליק: "החברה עברה בשנתיים האחרונות שינוי אסטרטגי מקיף ,הרחיבה וגיוונה את תחומי פעילותה. כמו כן, היא בנתה מבנה ארגוני חדש ובו דרג ניהולי בכיר שהינו דרג ביניים – מנהלי אגפים (מדווחי סמנכ"לים ומנהלים עובדים). לפיכך, החברה מצויה בעיצומה של תנופת צמיחה המצריכה גיוס מסיבי ומגוון של תפקידים. כך, בתקופה קצרה זו, היא כמעט ושילשה את גודלה וכיום היא מעסיקה כ-90 עובדים. הפונקציות המרכזיות שגויסו היו מהנדסים אזרחיים במגוון תפקידים, עובדים ומנהלים, וכן תפקידי מטה". 

רחמים: "קבוצת אשטרום שואפת לגייס את אנשי המקצוע הטובים ביותר. חשוב לנו שהעובדים יהנו ממקום עבודה המאפשר התפתחות מקצועית ואישית. הקבוצה מעסיקה כ-1,400 עובדים, נשים וגברים כאחד, בתפקידים מגוונים וביניהם - מנהלי עבודה, מנהלי פרויקט, עובדי יצור, אנשי אחזקה, מכירות, משאבי אנוש ותפקידים נוספים. מבחינת הליך הגיוס, כדי לגייס את הטובים ביותר אנו עורכים ראיון ראשוני ובדיקת התאמה של המועמד או המועמדת לתפקיד ולתרבות הארגונית, במחלקת משאבי האנוש של החברה. לאחר שהמועמד נמצא מתאים, הוא עובר ראיון מקצועי נוסף ע"י המנהל המגייס ובדיקת ממליצים. במידת הצורך ובהתאם לתפקיד, אנו עורכים בדיקת אמינות ויום אבחון קצר המשמש עבורנו כלי עזר נוסף בקבלת החלטה".

השאלה שהכי חשוב לדעת לענות עליה

תהליכי הגיוס בחברות השונות אינם אחידים, כשיש חברות שמתמקדות בראיונות אישיים בעוד שבאחרות מבצעים ימי הערכה ומבדקים שונים. לכן, חשוב היה לנו לשאול את שאלת השאלות - מה הכי חשוב למגייסים לשאול מועמדים? 

גליק: "כשאני מראיינת מועמד חשוב לי לשאול מהן הציפיות שלו מהמנהל שלו\שלה. כמו כן, שאלה שאני אוהבת לשאול היא 'אם תתקבל/י, מה יכול לאכזב אותך בעבודה?'. שאלות אלה מספקות הבנה לגבי המוטיבציה שלו לתפקיד ולגבי מידת ההתאמה למנהל ולארגון".

רחמים: "עבורנו חשוב לשאול על הציפיות שלכם, המועמדים, ממקום העבודה. לשאול: 'מניסיונך, אילו דברים הפריעו לך במקומות עבודה קודמים, שלא היית רוצה שיקרו לך אצלנו'". 

ומהי השאלה שלמועמדים הכי קשה לענות עליה?

רחמים: "מדובר בשאלות שקשורות למגרעות. 'במה אתה פחות טוב?' זו שאלה שלמועמדים קשה לענות עליה". 

גליק: "קיים קושי בקרב מועמדים להתמודד עם שאלות הקשורות לטעויות שביצעו. לדוגמא: 'תנו דוגמה לטעויות שעשיתם'".

מיהו לדעתכן המועמד האידיאלי?

רחמים: "המועמד האידיאלי עבורי, לא צריך לענות על כל הקריטריונים ודרישות התפקיד אחד לאחד. חשוב לי לומר - אשמח לקבל גם מועמדים שההתאמה שלהם למשרה המוצעת היא לא בהכרח 'מושלמת', אלא שמה שחשוב זה שיהיה מדובר באדם עם שאיפות, רצון להתמודד ולהתפתח לממוד ולהתקדם". 

גליק: "בעיני זה מישהו שיודע להעביר היטב את 'תעודת הזהות או נאום המעלית' שלו - 90 שניות על עצמו באופן ממוקד, ענייני ומעניין. מי שמספר בכנות על הניסיון ועל השקפת עולמו ,כולל מקרים שבהם טעה או שצריך היה להשתפר".

וכשבאים לראיון, מה פשוט אסור לעשות?

גליק: "אסור להראות חוסר מוטיבציה או חוסר עניין".

רחמים: לא לשאול 'האם התקבלתי?' כי לא נהוג לתת תשובה, לכאן או לכאן, מיד בתום הראיון. אפשר לשאול מתי תהיה תשובה, פחות או יותר. זה לגיטימי ואנחנו מעדכנים תמיד את המועמדים לגבי התהליך ובמה הוא כרוך. וכמובן, אנו משתדלים לתת תשובה מהירה ככל שניתן".  

גם גליק וגם רחמים ראיינו מועמדים רבים מאוד לתפקידים שונים. אבל שתיהן מספרות שתמיד יש מקרים תמוהים או מוזרים שקורים בראיונות עם אנשים מסוימים. "בעברי עבדתי במכון 'פילת', מספרת גליק. "באחד המקרים נכנס המרואיין לחדר הראיונות, סגר את הדלת ונעל אותה. ברגע שהוא קלט מה קרה הוא הובך מאוד. זה היה בהחלט מוזר", היא משחזרת. ויש גם מקרים שבהם אנשים מתנהגים בצורה מוזרה או לא ראויה תוך כדי הראיון. "נתקלתי במועמד שהתעקש שאחתים אותו מיד על חוזה עבודה בסוף הריאיון", נזכרת רחמים, "והיתה גם מועמדת שהתחילה לדבר בטלפון בזמן הראיון". 

איזה טיפ זהב יש לכן למועמדים שבאים לראיונות בענף?

רחמים: "צריך לקחת הכל בקלות. אם בסופו של דבר מקבלים תשובה שלילית, אין זה אומר שזה בגלל שאתם לא טובים מספיק. יכולות להיות לכך הרבה סיבות אחרות שלא קשורות לטיב המועמד, למשל שלא היה את החיבור הנכון לארגון או שהגיע מועמד אחר עם התאמה טובה יותר לתפקיד".

גליק: "הטיפ שלי – תתכוננו היטב לנאום המעלית או תעודת הזהות שלכם ותעבירו אותה היטב. ויש עוד משהו: כשנשאלים על חסרונות, אל תאמרו שאתם עקשנים או פרפקציונסטים. זה לא עובר מסך :)"